Presentamos una investigación exploratoria-descriptiva-comparativa enmarcada en la psicosociología del trabajo, específicamente del trabajo voluntario en organizaciones no lucrativas en la ciudad de Mar del Plata-Argentina. Como objetivo general se planteó conocer el liderazgo de voluntarios de organizaciones asociativas de la ciudad de Mar del Plata, y como objetivo particular describir el liderazgo según grupos de edad siguiendo los criterios de Muñoz Mayne-Nicholls y Sepúlveda Miranda (2009).
Si bien se ha encontrado investigaciones que evalúan el liderazgo en el marco de proyectos sociales y organizaciones no lucrativas son escasos los estudios sobre liderazgo del voluntario que no tiene una función jerarquizada en la organización o proyecto del cual forma parte. Aunque se halló algunos trabajos sobre voluntariado en relación a la edad y liderazgo y diversidad generacional, sucede lo contrario respecto a evaluaciones del liderazgo del voluntario joven en relación a aquel del voluntario adulto y adulto mayor, por lo que se considera este estudio como novedoso y de impacto para la selección, el desarrollo y la formación de nuevos voluntarios con funciones y responsabilidades en la comunidad, en grupos de alta vulnerabilidad social y en proyectos sociales a nivel local y regional.
Voluntariado
Definir voluntariado de manera unificada resulta una tarea compleja por la diversidad de acepciones generadas en torno a el término a lo largo de la historia. Diversos autores dan cuenta de la variedad de características y manifestaciones que ha tomado teniendo en cuenta la época, los enfoques y los contextos socioculturales (Olate, 2009; Krauskopf, 2010; Tapia, 2010).
En relación a la época y la región, se caracterizó dos tipos de voluntariado. En Latinoamérica las primeras manifestaciones datan de la época colonial con la aparición de organizaciones religiosas de beneficencia orientadas a la caridad. Más tarde, en las décadas de 1960 y 1970 aparece, -influenciado por factores políticos, sociales y económicos, una nueva forma de voluntariado representada principalmente por jóvenes que rechazaron las formas tradicionales de voluntariado y sus vínculos con la elite, la caridad y el asistencialismo. Este nuevo voluntariado, llamado “militante” o “transformador” está orientado a las transformaciones sociales y el desarrollo (Olate, 2009). Por lo tanto, podríamos hablar de la coexistencia actual de dos tipos de voluntariado: por un lado, un voluntariado tradicional basado en acciones filantrópicas, altruistas y solidarias en el sentido de la beneficencia, que no cuestiona las asimetrías o desigualdades y, por el otro lado, un voluntariado transformador o emergente que se focaliza en reivindicaciones profundas de carácter social, basadas en una participación ciudadana activa como forma de inclusión social de diferentes sectores relegados de los procesos de cambio (Muñoz Mayne-Nicholls, & Sepúlveda Miranda, 2009).
Es importante mencionar que en nuestro país en comparación con otros países de la región y aún más del mundo, los recursos se logran casi plenamente gracias al aporte de los voluntarios. Es por esta razón que resulta cada vez más importante un estudio multidimensional de este fenómeno, prestando principal atención a la perspectiva del sujeto voluntario (Cadena, 2010).
Algunos autores han resaltado la importancia de definir al voluntariado como una expresión de la colaboración de una serie de personas que durante un período de tiempo, deciden prestar una parte de sus facultades en beneficio de otros ciudadanos que lo necesitan, sin recibir recompensación directa y buscando generar algún tipo de cambio en las condiciones de vida de otros. (Muñoz Mayne-Nicholls, & Sepúlveda Miranda, 2009). Otros autores, han definido al voluntariado como ejercicio de construcción de ciudadanía, resaltando el papel del voluntariado como mecanismo de participación ciudadana activa y consciente que posee el potencial para plasmarse en cambios sociales y culturales, y que a su vez, se traduce en responsabilidad social de sus actores (Krauskopf, 2010; Rodríguez, & Gutiérrez, 2010).
Podemos concluir, que a pesar de la diversidad de acepciones que se pueden encontrar, la mayoría de los autores concuerdan en ciertas particularidades básicas del voluntariado, entre ellas que la persona presta libremente su servicio para desarrollar una actividad, dirigida a terceros, y por la que no recibirá una retribución monetaria, todo esto en el marco de una organización (Dávila de León, 2005).
Los resultados de la actividad del voluntariado son importantes para los diversos sectores implicados, hoy sabemos que no solo tiene notables efectos en el combate de la pobreza y el desarrollo social (Olate, 2009) en el sector sobre el que se brinda la ayuda, sinotambién, la tarea del voluntariado genera grandes efectos en la identidad del sujeto, en el desarrollo de herramientas y capacidades a lo largo del tiempo (Cadena, 2010).
Voluntariado y edad
La literatura científica muestra algunos estudios que dan cuenta de la diferencia de objetivos vitales en función de calendarios evolutivos (Hutterman, Hannecke, Orth, Reitz, & Specht, 2014; Majón-Valpuesta, Ramos, & Pérez-Salanova, 2016). Los jóvenes estarían más enfocados en la independencia familiar, el desarrollo profesional o el construir una pareja. Mientras que la preocupación por el proceso salud-enfermedad es dominante en la vejez (Hoppmann & Smith, 2007). Raymond y Grenier (2013) califican como muerte social a los sentimientos de incapacidad de participación social que se presentan en personas de edad avanzada. Complementariamente algunas investigaciones muestran que los adultos mayores son activos generadores de capital social, a través de su participación ciudadana y comunitaria (Hodgkin, 2012). Este “formar parte de” o bien “actuar con”, les permite sentir que contribuyen al bien social común (Villar, López, & Celdrán, 2013; Raymond, Grenier, & Hanley, 2014).
Es así que una de las variables que se ha tenido en cuenta para este estudio del voluntariado es la edad. Los estudios realizados sobre el voluntariado en el curso de la vida indican que el significado de los roles y actividades va a estar caracterizado según el grupo de edad al cual pertenezca el voluntario e identifican a la edad como una de las variables a considerar en relación a la permanencia o abandono de la actividad voluntaria (Dávila de León, 2008).
El estudio de Muñoz Mayne-Nicholls y Sepúlveda Miranda (2009) sobre voluntariado y edad, define la edad como construcción sociocultural, agrupando a personas en relación a sus años de vida y experiencias históricas compartidas, que repercute y estructura sus formas de observar a otros, las que se relacionan con otras formas de estratificación social y de identificación cultural. Los autores diferencian entre juventud, comprendida entre los 12 a 29 años, como etapa de preparación a la edad adulta en relación al cambio progresivo de roles en cuanto a la toma de responsabilidades y deberes; adultez, de los 30 a 59 años, como etapa en la cual son calificados socialmente como adultos en relación a responsabilidades y roles asumidos; y vejez, como la edad social comprendida luego de los sesenta años.
En este estudio, de carácter cualitativo y exploratorio, se investigó cómo se describe y experimenta el voluntariado, y las expectativas en relación a las edades de los voluntarios, encontrando diferencias entre las mismas. Los jóvenes se reconocen mayormente como idealistas con ganas de cambiar el mundo, lo que incrementa su disposición a participar en actividades de voluntariado, valor que no se encuentra en otras edades. Además, identifican el paso a la adultez como obstáculo para participar en este tipo de actividades en relación a los roles y responsabilidades que deben asumir los adultos, en consecuencia, atribuyen un valor elemental al tiempo que disponen en relación a los adultos. Por otro lado, los adultos manifiestan que una de sus principales motivaciones para realizar voluntariado es la búsqueda de relaciones interpersonales e identifican como obstaculizadores la dedicación que deben a su familia, la dependencia de los hijos, el aumento en la competitividad laboral, las expectativas económicas que pudiesen tener algunos familiares que irían en detrimento de la actividad voluntaria y el optar por las actividades de tipo remunerado.
En relación a estas ventajas competitivas que poseen los jóvenes frente a los adultos, diversos estudios comienzan a resaltar la importancia de la participación del voluntariado juvenil para llevar a cabo transformaciones sociales, generar ciudadanía y responsabilidad social en los mismos (Krauskopf, 2010; Rodríguez, & Gutiérrez, 2010). Por otro lado, también se reconoce la importancia de la incorporación de las juventudes en actividades de voluntariado como espacios para la participación y colaboración en donde los jóvenes pueden generar acciones para alcanzar cambios en su entorno que responden a la búsqueda de mejoras sociales para toda la sociedad y que según los propios jóvenes, no tendrían respuesta desde otros sistemas sociales o desde el mundo adulto (Muñoz Mayne-Nicholls, 2010). Por lo tanto, se ha resaltado que ante la disconformidad de los jóvenes frente a las formas políticas tradicionales, habría una mayor involucración de los mismos en actividades de tipo voluntarias.
Liderazgo
El liderazgo puede definirse como un proceso mediante el cual un individuo o un grupo de personas influyen sobre otros, con el propósito de conseguir cierto objetivo en común (García Rubiano, 2011). Entender al liderazgo como proceso y no como un rol o figura particular, implica pensar a la finalidad del mismo como cambio optimizador que conlleva mejoras, que irían desde simples transacciones hasta transformaciones profundas de las personas implicadas en este proceso (Silva Peralta, 2011).
Históricamente, el significado de la palabra liderazgo ha ido variando; ha pasado de ser relacionada como una característica de figuras políticas autoritarias y/o de altos directivos, a ser considerada una competencia crítica que es buscada en todos los niveles de una organización. En la actualidad, el liderazgo está incluido en los perfiles de competencias buscados en todos los mandos medios y superiores y, en algunos casos, inclusive los profesionales de primera línea son evaluados en relación a esta competencia (Cardona, & Rey, 2008).
Existen diversas teorías que han intentado explicar el liderazgo, no obstante algunos autores diferencian tres marcos teóricos principales que han sido dominantes en la investigación sobre el liderazgo a lo largo del siglo XX: teoría de los rasgos (1930s), teoría conductista (1950s) y el modelo de contingencias (1960s y 1970s). Luego de 1980 surgen nuevas concepciones que apuntan a un tipo de liderazgo denominado transformacional (Silva Peralta, 2011; Lupano Perugini, & Castro Solano, 2013; Murati Ruiz, & Pozo Rodríguez, 2013).
Actualmente, las organizaciones buscan alcanzar una plena integración de las personas que las integran para que coordinen adecuadamente sus tareas y logren productos de mayor calidad. Es por esto que se enfatiza en el desarrollo de un tipo de liderazgo denominado ético, el cual se caracteriza por el hecho de ser otorgado por aquellos a quienes dirige naturalmente y no por ejercer un poder coercitivo basado en el nivel de autoridad que detenta, en donde los líderes sean formadores de valores a través del modelaje directivo (Mendoza de Graterol, & Mendoza de Lorbes, 2008). El liderazgo social está estrechamente relacionado con los valores, la misión de la organización y con una lógica inclusiva y aglutinadora de diversos actores para hacer frente a las distintas causas y temas sociales (Carreras, 2009). Gil, Rico, & Sánchez-Manzanares (2011) señalan la importancia que adquiere el desarrollo de un liderazgo compartido entre los miembros de una organización por el papel fundamental que poseen, hoy en día, los equipos de trabajo en el funcionamiento de las organizaciones. A partir de la complejidad e incertidumbre en la cual están inmersas las organizaciones actuales, se requiere de la actuación no de un único líder, sino de equipos multiprofesionales que ejerzan las actividades de liderazgo de forma simultánea o secuencial para el logro de metas comunes según las circunstancias.
En la actualidad, uno de los modelos más desarrollado y estudiado es el enfoque transformacional. Bass (1985) es uno de sus exponentes principales, toma las ideas de liderazgo transformador de Burns (1978). Bass distinguió dos tipos de liderazgo opuestos en un continuo: el liderazgo transaccional y el liderazgo transformacional. Los primeros actúan a través de modelos de intercambio y los segundos actúan trascendiendo intereses individuales y están orientados a afianzar un compromiso mutuo con sus seguidores, elevando su motivación y moralidad, trabajando con metas superiores y despertando credibilidad y entusiasmo. Por otro lado, se basó en las ideas de Robert House (1977) quien teorizó sobre el liderazgo de tipo carismático, destacando la importancia de las actitudes y percepciones que los seguidores sostienen respecto de sus líderes en relación a una idealización de su figura.
Se ha establecido que el liderazgo transformacional correlaciona positivamente tanto con características individuales del líder, entre ellas ética, inteligencia emocional, como con mayor rendimiento y satisfacción del equipo, en diferentes tipos de organizaciones, situaciones y culturas (Gil, Alcover, Rico, & Sánchez-Manzanares, 2011). Estos líderes llevan al grupo a empoderarse y tomar mayores responsabilidades para lograr la visión común, facilitan la creatividad y el crecimiento de cada uno de los integrantes del equipo, ayudando a que cada integrante pueda aportar su máximo potencial y, por otro lado, las culturas transformacionales son más aptas para proveer contextos organizacionales efectivos y mayor desarrollo individual. De aquí la importancia de consolidar dichas habilidades transformacionales desde las organizaciones asociativas, generando equipos de voluntarios en los que sus coordinadores potencien sus habilidades transformacionales y las transfieran a sus voluntarios con la finalidad de que éstos últimos puedan a su vez, transferirlas a los contextos en que intervienen (De Vega, López, & Silva Peralta, 2012).
No existe un tipo de liderazgo que sea mejor que otro; la implementación de uno y otro depende de las condiciones contextuales (García Rubiano, 2011). Bass en conjunto con Avolio (Avolio, & Bass, 2004) consideran que los líderes pueden combinar el estilo de liderazgo transaccional con el transformacional dependiendo de cada situación particular, por ello definen al liderazgo como un proceso continuo de dimensiones transaccionales y transformacionales encadenadas.
Liderazgo y diversidad generacional
Algunas investigaciones actuales profundizan en el estudio del liderazgo transformacional según sean las generaciones, entre ellas la de Naranjo Galindo (2015). El autor concluye que el liderazgo de los niveles gerenciales no estaría relacionado con la generación a la que pertenecen, sino que otras variables influyen directamente, como el entorno, la situación y los seguidores. En el mismo año se publicó una investigación sobre los tipos de liderazgo y las características organizacionales de las generaciones (Colmenares Imbernón, López Ramírez, & Soto Vélez, 2015), estas últimas autoras concluyen que en cada generación viven la responsabilidad a su manera, comparten creencias, comportamientos, actitudes, expectativas, valores y prioridades desiguales, requieren flexibilidad en los estilos de liderazgo, compromiso del líder en entender la diversidad y el valor de lo que podemos aprender unos de otros generando innovación, desarrollo del personal para apuntar a que esto se vuelva en el factor diferenciador que mueva la competitividad organizacional al logro de los objetivos (p. 44).
Método
Diseño de la investigación
Esta investigación es exploratoria, descriptiva y comparativa. Exploratoria, porque teniendo en cuenta la escasez de investigaciones que se refieren a esta temática, se considera que ésta resulta innovadora. Descriptiva, ya que fueron analizados diversos grupos de edad de los voluntarios en función del liderazgo. Comparativa, porque la finalidad del trabajo de investigación es comparar a grupos de voluntarios jóvenes con grupos de voluntarios adultos, enfocándonos específicamente en el liderazgo.
Variable
El liderazgo es un proceso mediante el cual un individuo o un grupo de personas influyen sobre otros, con el propósito de conseguir cierto objetivo en común (García Rubiano, 2011).
El liderazgo transaccional consiste en el intercambio de relaciones entre el líder y los seguidores, basadas en una serie de transacciones que poseen una connotación de costo-beneficio. La motivación se basa en el reforzamiento contingente de sus seguidores. (Mendoza Martínez, Ortiz Arévalo, & Parker Rosell, 2007; Gil, Alcover, Rico, & Sánchez-Manzanares, 2011; García Rubiano, 2011; Mendoza Martínez, Escobar Álvarez, & García Rivera, 2012). De acuerdo con Bass y Avolio (1990), el líder transaccional se acerca a sus seguidores para negociar lo que se espera de ellos y lo que recibirán a cambio.
Tres dimensiones transaccionales se integran en el Modelo de Avolio y Bass (1990): (1) Reconocimiento Contingente (premia a los seguidores por lograr niveles de actuación específicos; el premio depende del esfuerzo y el nivel de actuación logrado), (2) Administración por Excepción Activa (controla y busca que no existan desviaciones que se alejen de las reglas y las normas y si las hay, se toman medidas correctivas), (3) Administración por Excepción Pasiva (sólo se acciona cuando las desviaciones e irregularidades ya han ocurrido; aparece cuando no se satisfacen los estándares que se esperan).
El liderazgo transformacional, en cambio, apunta a potenciar los deseos de logro y superación de los seguidores, aumentando su confianza y auto-superación, comprometiendo a los trabajadores para el logro de los objetivos y por ende, permitiendo el bienestar del grupo y el desarrollo de las distintas organizaciones. Lo que se busca es lograr cumplir objetivos tanto personales como institucionales (Mendoza Martínez, Ortiz Arévalo, & Parker Rosell, 2007; García Rubiano, 2011; Gil, Alcover, Rico, & Sánchez-Manzanares, 2011; De Vega, López, & Silva Peralta, 2012; Mendoza Martínez, Escobar Álvarez, & García Rivera, 2012). En un primer momento, se identificaron cuatro dimensiones fundamentales del liderazgo transformacional: el carisma o Influencia Idealizada (los líderes muestran su visión y sirven de modelos), la Motivación Inspiracional (desarrollan visión compartida y espíritu de grupo), la Estimulación Intelectual (promueven la solución de problemas y la innovación) y la Consideración Individual (tratan de forma cuidadosa y personal a los miembros del grupo) (Avolio, & Bass, 1990). Luego de las críticas recibidas, Bass y Avolio dividen la Influencia Idealizada como atributo y como comportamiento. La Influencia Idealizada como Atributo se refiere a la inspiración de orgullo, respeto y seguridad que promueve el líder (al ser tomado por sus seguidores como un modelo a seguir). Por otro lado, la Influencia Idealizada como Comportamiento se centra en comportamientos éticos, consistentes, íntegros del líder, quien transmite valores congruentes con sus acciones y promueve la importancia de una misión colectiva.
Finalmente, el Laissez-faire representa la ausencia de liderazgo o la evitación de intervenir por parte del líder (Avolio, & Bass, 2004).
Hipótesis
Inicialmente se hipotetizó que en el grupo de voluntarios jóvenes el liderazgo sería más de tipo transformacional mientras que en el grupo de voluntarios adultos el liderazgo sería más transaccional. Todo ello teniendo como marco previo los resultados de investigaciones que planean diferencias entre voluntarios según sea la edad de éstos. Así Dávila de León (2008), plantea diferencias en la permanencia-rotación según la edad. Colmenares Imbernón, López Ramírez y Soto Vélez (2015) indican diferencias generacionales en los niveles de responsabilidad, compromiso, valores y creencias, entre otros factores. Raymond y Grenier (2013), Hodgkin (2012), Villar, López y Celdrán (2013), y Raymond, Grenier y Hanley (2014) plantean una mayor participación ciudadana y comunitaria en adultos mayores.
Muestra
La muestra de esta investigación es de tipo intencional, no probabilística, compuesta por voluntarios de organizaciones asociativas varias de la ciudad de Mar del Plata que quisieron participar de la investigación. Se trabajó con una muestra de 56 voluntarios que pertenecen a 16 organizaciones diferentes, las cuales se clasificaron de la siguiente forma: (1) Asistencia socio comunitaria, integrada por 6 organizaciones de la muestra, cuyo objetivo es la asistencia socio, sanitaria, legal a población en situación de desamparo/alto riesgo (deambulantes, sin techo, familias carenciadas, niños con enfermedades crónicas, ex presidiarios); (2) Arte, cultura, ocio y deporte, integrada por 3 organizaciones de la muestra, cuyo objetivo es fomentar y difundir actividades culturales y deportivas; (3) Derecho, asesoramiento político-legal, integrada por 2 organizaciones de la muestra, cuyo objetivo es la agrupación de inmigrantes y promoción de sus derechos; (4) Desarrollo, integrada por 2 organizaciones de la muestra, cuyo objetivo es el desarrollo físico, intelectual, social de niños y jóvenes; (5) Hábitat, vivienda y medio ambiente, integrada por 2 organizaciones de la muestra, cuyos objetivos son la promoción de la lucha por el acceso a la tierra, la vivienda y el hábitat, la protección, asistencia, recuperación y adopción de animales en situación de desamparo, accidentados y/o maltratados, así como la difusión y concientización de estas situaciones.
Procedimiento
A partir del contacto directo que realizaron los estudiantes que cursan la asignatura optativa “Organizaciones Solidarias y Tercer Sector” en la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Mar del Plata (UNMdP), con las organizaciones asociativas, se administraron los instrumentos a aquellos voluntarios que integran dichas organizaciones y que prestaron consentimiento verbal respecto de su participación en la investigación. Los datos fueron cargados en el programa SPSS (15.0) y se procedió a análisis de descriptivos básicos diferencias de liderazgo en los grupos de voluntarios según categoría de edad siguiendo los criterios propuestos por Muñoz Mayne-Nicholls y Sepúlveda Miranda (2009): (grupo 1) Menos de 30 años; (grupo 2) De 30 a 59 años; (grupo 3) 60 años o más.
Se aplicaron métodos no paramétricos para muestras reducidas. En primera instancia, la prueba H de Kruskal-Wallis para comparar a los grupos de edad independientes. En caso de que esta prueba arroje resultados significativos esto implica que, en al menos dos grupos, hay diferencias pero se ignora en cuáles de ellos. Por ello, para saber qué grupos difieren entre sí, se realizaron con posterioridad comparaciones dos a dos controlando la significación, utilizando la prueba U de Mann-Whitney. Además, se consideró la corrección de Bonferroni considerando un nivel de significación de .05/3 = .017, es decir, dos grupos difieren significativamente si el nivel crítico obtenido es menor que .017.
Instrumento
Se administró el cuestionario Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) de Avolio y Bass (2004). El MLQ mide el liderazgo transformacional a partir de 5 sub-escalas, el liderazgo transaccional a partir de 3 sub-escalas, el laissez faire a través de una escala y las variables de resultados a través de 3 escalas (efectividad, satisfacción y esfuerzo extra). El cuestionario consta de 45 ítems con categorías de respuesta tipo Likert. Se obtiene el promedio de respuesta de cada sujeto teniendo en cuenta los puntajes de cada ítem, para la escala transformacional y la escala transaccional.
El MLQ ha sido sometido a distintas evaluaciones psicométricas (Ochoa Simancas, & Pérez Delgado, 1998; Vega Villa, & Zavala Villalón, 2004), que han demostrado la validez y confiabilidad del instrumento.
Resultados
Se analizaron los rangos porcentuales para las dimensiones que componen a cada uno de los liderazgos propuestos por Bass y Avolio (Bass, & Avolio, 1990, 1994; Avolio, & Bass, 2004) en su Modelo de Liderazgo de Rango Total: el transformacional, el transaccional y el no liderazgo o laissez-faire.
La Tabla 1 muestra los rangos promedios resultantes de la asignación de rangos a las puntuaciones de los tres grupos de edad a partir de la aplicación de la prueba H de Kruskal-Wallis
Tabla 1
Rangos promedios de los tres grupos (prueba H de Kruskal-Wallis)
| Edad | N | Rango promedio | |
| Consideración Individual | Menos de 30 años | 22 | 27.91 |
| De 30 a 59 años | 18 | 31.67 | |
| 60 años o más | 16 | 25.75 | |
| Total | 56 | ||
| Estimulación Intelectual | Menos de 30 años | 22 | 27.89 |
| De 30 a 59 años | 18 | 30.03 | |
| 60 años o más | 16 | 27.63 | |
| Total | 56 | ||
| Motivación Inspiracional | Menos de 30 años | 22 | 23.75 |
| De 30 a 59 años | 18 | 31.53 | |
| 60 años o más | 16 | 31.63 | |
| Total | 56 | ||
| Influencia Idealizada (Comportamiento) | Menos de 30 años | 22 | 25.18 |
| De 30 a 59 años | 18 | 30.86 | |
| 60 años o más | 16 | 30.41 | |
| Total | 56 | ||
| Influencia Idealizada (Atributo) | Menos de 30 años | 22 | 30.45 |
| De 30 a 59 años | 18 | 27.50 | |
| 60 años o más | 16 | 26.94 | |
| Total | 56 | ||
| Reconocimiento Contingente | Menos de 30 años | 22 | 33.52 |
| De 30 a 59 años | 18 | 26.56 | |
| 60 años o más | 16 | 23.78 | |
| Total | 56 | ||
| Dirección por Excepción Activa | Menos de 30 años | 22 | 32.68 |
| De 30 a 59 años | 18 | 28.06 | |
| 60 años o más | 16 | 23.25 | |
| Total | 56 | ||
| Dirección por Excepción Pasiva | Menos de 30 años | 22 | 35.20 |
| De 30 a 59 años | 18 | 26.89 | |
| 60 años o más | 16 | 21.09 | |
| Total | 56 | ||
| Laissez-faire | Menos de 30 años | 22 | 32.86 |
| De 30 a 59 años | 18 | 24.00 | |
| 60 años o más | 16 | 27.56 | |
| Total | 56 |
Fuente: Elaboración propia.
La Tabla 2 nos muestra ausencia de nivel crítico (<.05) en las dimensiones transformacionales Consideración Individual, Estimulación Intelectual, Motivación Inspiracional, Influencia Idealizada (Comportamiento) e Influencia Idealizada (Atributo), en las dimensiones transaccionales Reconocimiento Contingente y Dirección por Excepción Activa y en la dimensión Laissez-faire. Por lo tanto, no podemos rechazar la hipótesis de igualdad por grupo de edad y concluir que los grupos comparados no difieren en las dimensiones nombradas previamente.
Tabla 2
Estadísticos de contraste (prueba H de Kruskal-Wallis)
| CI | EI | MI | IIC | IIA | RC | DxEA | DxEP | LF | |
| Chi-cuadrado | 1.270 | .257 | 3.425 | 1.649 | .756 | 4.009 | 3.630 | 7.551 | 3.240 |
| gl | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 |
| Sig. asintótica | .530 | .879 | .180 | .438 | .685 | .135 | .163 | .023 | .198 |
Notas: CI: Consideración Individual; EI: Estimulación Intelectual; MI: Motivación Inspiracional; IIC: Influencia Idealizada (Comportamiento); IIA: Influencia Idealizada (Atributo); RC: Reconocimiento Contingente; DxEA: Dirección por Excepción Activa; DxEP: Dirección por Excepción Pasiva; LF: Laissez-faire.
Fuente: Elaboración propia.
Sin embargo, si encontramos un nivel crítico (< .05) en la dimensión transaccional Dirección por Excepción Pasiva (Sig. .023).En este caso podemos decir que las poblaciones comparadas sí difieren en al menos dos grupos de los tres que fueron analizados, pero no sabemos cuáles son. Esta dimensión transaccional plantea un líder que actúa cuando las desviaciones e irregularidades ya han ocurrido; aparece cuando no se satisfacen los estándares que se esperan (Avolio, & Bass, 1994).
Por lo tanto, para saber qué grupos difieren entre sí en esta dimensión transaccional se realizaron comparaciones dos a dos controlando la significación utilizando la prueba U de Mann-Whitney (Tablas 3, 4 y 5). A la vez, se consideró la corrección de Bonferroni considerando un nivel de significación de .05/3 = .017, es decir, dos grupos difieren significativamente si el nivel crítico obtenido es menor que .017.
Según la Tabla 3, no se halló niveles críticos (< .05) por lo tanto no podemos rechazar la hipótesis de igualdad de promedios para la dimensión transaccional Dirección por Excepción Pasiva en los grupos de edad “Menor de 30 años” y “De 30 a 59 años”.
Tabla 3
Estadísticos de contraste (prueba U de Mann-Whitney) para
los grupos de edad “Menos de 30 años” y “De 30 a 59 años”
en la dimensión transaccional Dirección por Excepción Pasiva
| Dirección por Excepción Pasiva |
|
| U de Mann-Whitney | 135.500 |
| W de Wilcoxon | 306.500 |
| Z | -1.743 |
| Sig. asintótica (bilateral) | .081 |
Fuente: Elaboración propia.
Según la Tabla 4 se halló un nivel crítico de .010 para la dimensión transaccional Dirección por Excepción Pasiva en la comparativa de los grupos de edad “Menor de 30 años” y “60 años o más”. Este nivel es menor a .05 y menor a .017 (corrección de Bonferroni), por lo tanto, podemos rechazar la hipótesis de igualdad de promedios para estos grupos.
El análisis de la distribución de porcentajes en esta dimensión para estos dos grupos de edad nos muestra que el grupo “Menos de 30 años” se distribuye en el nivel alto (31.82%) y en el nivel bajo (27.27%). El grupo de edad “60 años o más” se concentra en el nivel muy bajo (43.80%) y en el nivel bajo (31.30%).
Tabla 4
Estadísticos de contraste (prueba U de Mann-Whitney) para los grupos de edad
“Menos de 30 años” y “60 años o más” en la dimensión transaccional
Dirección por Excepción Pasiva
| Dirección por Excepción Pasiva | |
| U de Mann-Whitney | 91.000 |
| W de Wilcoxon | 227.000 |
| Z | -2.577 |
| Sig. asintótica (bilateral) | .010 |
Fuente: Elaboración propia.
Según la Tabla 5 no se halló niveles críticos menores a .05 para la dimensión transaccional Dirección por Excepción Pasiva en los grupos de edad “De 30 a 59 años” y “60 años o más”, por lo tanto, no podemos rechazar la hipótesis de igualdad de promedios.
Tabla 5
Estadísticos de contraste (prueba U de Mann-Whitney) para
los grupos de edad “De 30 a 59 años” y “60 años o más”
en la dimensión transaccional Dirección por Excepción
Pasiva
| Dirección por Excepción Pasiva | |
| U de Mann-Whitney | 110.500 |
| W de Wilcoxon | 246.500 |
| Z | -1.206 |
| Sig. asintótica (bilateral) | .228 |
Fuente: Elaboración propia
Discusión
En esta investigación se hipotetizó que “en el grupo de voluntarios jóvenes el liderazgo sería más de tipo transformacional mientras que en el grupo de voluntarios adultos el liderazgo sería más transaccional”, basándonos en investigaciones anteriores en las cuales se encontró, por un lado, una mayor participación voluntaria de jóvenes (entre 15 y 30 años) en instituciones que sustentan proyectos transformadores y, por otra parte, una mayor participación de voluntarios adultos (entre 50 y 65 años) en instituciones de tipo asistencialistas, basadas en la forma de voluntariado tradicional (Aguñín, & Sapriza, 1997).
Por otro lado, diversos autores adjudican a los jóvenes ventajas competitivas frente a los adultos, tales como el ser idealistas con ganas de cambiar el mundo, disposición de tiempo, menores responsabilidades, que llevarían a buscar transformaciones sociales en el medio que los rodea e involucrase en actividades voluntarias en mayor medida que los adultos (Rodríguez, 2000; Muñoz Mayne-Nicholls, & Sepúlveda Miranda, 2009; Krauskopf, 2010; Rodríguez, & Gutiérrez, 2010). Otra investigación realizada por Moral Jiménez (2004) concluye que existen diferencias significativas en la percepción de las funciones y de los estilos de liderazgo en función del nivel de edad. Según la mencionada investigación, las personas más jóvenes prefieren un liderazgo con una mayor adaptación a las demandas del grupo y de la situación, y que los adultos, especialmente las personas mayores, privilegian, en cambio, un tipo más personalista del liderazgo en relación a las cualidades innatas del líder y en el ejercicio de sus funciones.
Estas características que presentan los voluntarios jóvenes frente a los adultos nos llevaron a hipotetizar que el tipo de liderazgo ejercido preferentemente por ellos sería el transformacional, en tanto apunta a producir transformaciones y cambios en sus seguidores, conduciendo a un desempeño más allá de las expectativas establecidas, elevando los deseos de logro y superación de sus seguidores, haciéndolos trascender sus propios intereses y estimulándolos para auto-superarse y aumentar los niveles morales y éticos significativamente, y el de los adultos, sería preferentemente transaccional, el cual consiste en el intercambio de relaciones entre el líder y los seguidores, basadas en una serie de transacciones que poseen una connotación de costo-beneficio (Bass, & Avolio, 1994).
A diferencia de lo supuesto al inicio, sólo se encontraron diferencias significativas por grupo de edad en la dimensión transformacional Dirección por Excepción Pasiva. Por lo tanto, en la dimensión Dirección por Excepción Pasiva se encontraron menores niveles a medida que mayor es la edad, lo cual contradice lo planteado en nuestra hipótesis, ya que los más jóvenes serían más transaccionales que los adultos en relación a los niveles obtenidos en esta dimensión. En las restantes dimensiones Transaccionales, Transformacionales y Laissez-faire no se encontraron diferencias significativas por grupos de edad.
Respecto a la dimensión Dirección por Excepción Activa se encontraron puntuaciones altas y muy altas en todos los grupos de edad. La dimensión transaccional Reconocimiento Contingente ha mostrado niveles bajos en todos los grupos de edad.
Con respecto al liderazgo Transformacional, las dimensiones se distribuyen de igual manera por grupo de edad, encontrándose puntuaciones altas en Motivación Inspiracional y en Influencia Idealizada como Comportamiento, y puntuaciones bajas en Consideración Individual, Estimulación Intelectual e Influencia Idealizada como Atributo. Por lo tanto, podemos observar una preferencia de los voluntarios, sin importar la edad, hacia un estilo de influencia basado en comportamientos éticos, consistentes e íntegros con sus seguidores, en detrimento de un estilo de influencia basado en el atributo, que los ubicaría como modelos a seguir. Lo dicho anteriormente se podría relacionar con las particularidades de los voluntarios, quienes, como afirman Thompson y Toro (2000), tienden a actuar en función de sus ideales de transformación social, prefieren relaciones de tipo horizontal y tienden hacia formas de responsabilidad, solidaridad y compromiso mutuo. Por otra parte, se observa una preferencia de los voluntarios a motivar desde lo inspiracional, desarrollando una visión compartida y espíritu de grupo, en detrimento de potenciar la creatividad y la innovación en otros. En relación a esto podemos observar como la Consideración Individual presenta valores bajos en todas las categorías de edad, por lo que podría hipotetizarse que el liderazgo ejercido por los voluntarios se caracteriza por privilegiar un beneficio grupal, antes que uno individual.
En síntesis, no se halló valores significativos en adultos y adultos mayores que den cuentan de una tendencia mayor al liderazgo Transaccional o Laissez-faire en comparación con los jóvenes, o bien jóvenes que mostraran una tendencia mayor hacia el liderazgo transformacional en comparación con los adultos o los adultos mayores.
Conclusiones
El liderazgo ejercido por los voluntarios presenta características tanto transformacionales como transaccionales, encontrándose niveles altos en las dimensiones Motivación Inspiracional, Influencia Idealizada como Comportamiento y Dirección por Excepción Activa, y niveles bajos en Estimulación Intelectual, Influencia Idealizada como Atributo y Reconocimiento Contingente. Estos resultados dan cuenta de un tipo de liderazgo que privilegia el feedback constante con sus seguidores y no sólo después de ocurrido un conflicto, caracterizado por el desarrollo de una visión compartida y un espíritu de grupo, focalizándose principalmente sobre aspectos emocionales, más que racionales, para animar a sus seguidores, y centrado en la influencia por medio de comportamientos éticos consistentes e íntegros del líder, quien transmite valores congruentes con sus acciones, ubicándose como modelo a seguir.
En relación al objetivo particular, describir el liderazgo según grupos de edad siguiendo los criterios de Muñoz Mayne-Nicholls y Sepúlveda Miranda (2009), esta investigación ha permitido constatar que no existen diferencias significativas en el liderazgo ejercido por los voluntarios que componen los grupos de edad, resultado que contradice la hipótesis planteada inicialmente. La única dimensión que presentó una diferencia significativa en relación a la edad de los voluntarios es la transaccional Dirección por Excepción Pasiva, presentando niveles muy altos en jóvenes, bajos en adultos y muy bajos en adultos mayores.
Estos resultados dan cuenta de una tendencia de los voluntarios jóvenes a combinar estilos de dirección activa y pasiva, basados tanto en un feedback continuo, como en el accionar después de ocurrido un conflicto y ante la insatisfacción de los estándares establecidos, mientras que en los adultos y en adultos mayores, la tendencia estaría marcada por un estilo de Dirección por Excepción Activa, en detrimento de la Pasiva.
Esta investigación busca aportar a la temática de investigación sobre liderazgo. La literatura científica muestra numerosas investigaciones sobre liderazgo en organizaciones lucrativas (empresas multinacionales, empresas familiares, pequeñas y medianas empresas, etc.). Sin embargo, la evidencia empírica sobre los liderazgos transformacional y transaccional en organizaciones del tercer sector es muy reducida, sobre todo considerando la variable sociodemográfica edad y la población de voluntarios que integraron el presente estudio. Estos resultados aportan evidencia relevante a la hora de diseñar procesos de gestión de recursos humanos en el marco de este tipo de organizaciones no lucrativas: procesos de selección de voluntarios, desarrollo y formación ya que las competencias transaccionales y transformacionales aquí evaluadas integrarían los perfiles psicosociales a considerar en el marco de dichos procesos.
Recomendaciones
En base a los resultados obtenidos se estima necesario superar las limitaciones encontradas en esta investigación, principalmente ampliando la muestra con el objetivo de abordar de una forma más representativa las relaciones entre edad, liderazgo y voluntariado. También se sugiere considerar comparaciones de niveles de liderazgo Transaccional y Transformacional según sean las generaciones de los voluntarios.
Por último, sería pertinente triangular los resultados cuantitativos aquí presentados con resultados cualitativos que brinden información más detallada sobre las prácticas de liderazgo concretas en el marco de organizaciones de acción voluntaria.